在Tridor集团，我们的目标是通过让每个员工接受多样性，在相互理解和尊重的同时展示他们的个性，不断创造新的价值，从而实现公司的可持续增长。
物化 | 2024 KPI | 2024年度实际业绩 |
|---|---|---|
营造提高我们幸福的氛围 | ●建立衡量幸福感的调查 ●女性经理比例:18% | ●开发调查 ●女性经理比例:20.00% |
分集推进基本方针
Toridoll集团将基于以下三项方针，积极致力于多元化和包容性，让每一位员工都能在工作中发挥积极作用，进一步创造企业价值。“填满星星”将成为现实。
- 相互尊重员工的年龄、性别、人种、国籍、有无残疾、民族、宗教、社会地位、性取向、性自认、价值观、文化、生活方式等的多样性，努力创造通过相互理解能够共同成长、活跃的职场环境。
- 我们将制定各种制度和措施，使每个员工都能充分利用自己的能力，知识和经验，并努力提供内部支持，最大限度地发挥个人的性质和工作方式。
- 自成立以来， 本公司一直坚持“为客户提供印象”，因此认为在任何时候都要考虑面前的人是很自然的，并且认真对待“面对一个人的感觉”我会的。
DEIB计划
正如本公司推进多元化的基本方针所规定的那样，对TORIDOR而言的DEIB (Diversity Equity Inclusion Billonging) 定义为:尊重多样性，为每个人提供公平的机会 (Equity)，是幸福经营的核心思想，即归属意识 (Billonging)，谁都能感觉到这是自己的位置。作为DEIB的推进，我们将在集团的所有多样性领域，包括促进女性发展，LGBTQ+，老年人就业，残疾人就业，外籍人才的发展等方面，在整个集团范围内开展工作。
我们开展了一项调查，以衡量Marugame面条所有员工的幸福感
Tridor集团几乎没有中央厨房，坚持在店内彻底烹饪“手工制作，刚做好”，生产商品和服务的员工的幸福感是业务连续性中最重要的因素。出于这个原因，我们开发了一种机制，使员工的参与评分 (幸福评分) 更接近深度并开始运作。
到目前为止，我们一直在为员工进行问卷调查，但无论主题的个性如何，这都是同一个问题，我们无法掌握员工的深层知识。另一方面，AI创建了一个不固定形式的灵活问题，从员工的自由答案中进行上下文理解和情感分析，并执行参考值映射。我们建立了一个机制，可以将每个人的“感受”和“优势”可视化。关于答案，我们采用语音交互式AI,并且还支持8种语言，包括英语，越南语，缅甸语作为多语言通信。
我们还开发了一种机制来分析员工的参与评分 (幸福评分) 与客户满意度 (印象评分) 之间的关系。我们还实施了“AI推荐功能”，AI代理根据每个商店的成功案例数据进行分析，并自动提出最佳改进措施。此外，除了汇总这些数据之外，我们还开发了“Happican仪表板”，以便以易于理解的方式可视化并在商店中使用，每个人都一目了然地确认收集的信息并改善行为你可以连接。
建立员工的幸福和顾客的感动良性循环的模式 (幸福繁荣循环) 。
促进女性发展
Tridor集团致力于建立不分性别，人人都能发挥个性和能力，大显身手的组织。在录用、培养、起用的各阶段提供公平的机会，将推进女性发展作为DEIB的核心，加快实施。
本公司2025年度的女性比例，正式员工为27.3%，包括合作伙伴员工为57.1%。通过改善支持与生活阶段相对应的工作方式的系统和环境，从合作伙伴员工到商店经理的正式员工的职业生涯稳步增加。这些努力的结果也出现在平均服务年限中，女性员工长期活跃，女性6.7年，男性5.8年，以及合作伙伴员工，女性3.5年，男性2.2年，它已经发展到超过男性的水平。
■主要措施
为了让女性能长期活跃，建立与人生阶段相应的职业生涯，从研修、制度、工作方式等各方面进行措施。
・面向管理职・店长候选人的女性领导研修
・“怀孕~复职支援制度”的运用开始 (产假前后的持续跟踪)
・育儿支援“尿布礼物”的实施
・短时间工作制度的期限，法律规定的孩子从“未满3岁”延长到“10岁”的期限
女性经理比率
2025年度女性管理职位的比例为19.2%，达到了可以达到20%目标的水平。
到目前为止，我们一直致力于创造即使经过生活活动也能长期活跃的环境，并且在与女性管理职位候选人的座谈会上，通过管理层的信息和关于女性工作便利性的讨论，提高对管理职位的热情。这些持续努力的积累导致女性经理比例稳步上升。
今后，我们将进一步扩大面向以管理职位为目标的女性的学习会和研修机会，营造让女性安心构筑事业的环境。
2018财年末 | 2019财年末 | 2020财年末 | 2021财年末 | 2022财年末 | |
|---|---|---|---|---|---|
女性管理职位人数 (名) ※ | 5 | 9 | 17 | 25 | 26 |
百分比 (%) | 5 | 6.9 | 9.8 | 13.1 | 12.6 |
关于男女工资的差异
在2025年度，如果男性为100女性的工资差异为全体员工87.1%，仅员工82.5%，仅合作伙伴员工120.5%。
通过创造女性长期工作的环境等各种措施，以缩小工资差异为目标。
*Toridoll Holdings、Marugame Seimen、Toridoll Japan、KONA'S、Niku no Yamagyu、Toridoll D&I
*使用《妇女就职促进法》中的计算方法。对象：全体员工（反映产假、育儿假；不包括本公司调动到其他公司的员工及临时工）
性少数群体 (LGBTQ+) 的努力
Toridoll致力于打造一个所有员工，无论其性取向或性别认同如何，都能自在、真实地工作的职场环境。2019年，我们成立了“多元化推进项目”，作为工作方式改革委员会的一个工作小组，并于2020年全面启动。在该项目中，我们成立了“LGBTQ+团队”，并持续推进基于三大支柱的各项举措：建立以多元化推进基本方针为基础的内部制度；开展培训，增进全体员工的理解；以及积极向外界传播相关信息。
这些活动得到了认可，2025年，我们连续第五年在非营利组织“work with Pride”的“PRIDE Index”中获得最高评级“金奖”。此外，我们还获得了由JobRainbow Co., Ltd.主办的“D&I AWARD”，这是日本规模最大的企业多元化和包容性（D&I）认证和认可奖项。
■主要措施
以完善公司内部制度、促进理解研修、向公司外发布信息为支柱，持续推进措施。
・完善将同性伴侣视为配偶的公司内部规定 (红白喜事・休假等)
・面向员工的LGBTQ+理解研修的实施
・公司内部・公司外部的LGBTQ+咨询窗口的设置
・联盟社区的成立、学习会・启蒙活动
・通过多元化渠道发布公司内部信息
・亚洲最大级别的LGBTQ+盛典“Tokyo Pride 2025”的展位出展 (连续3年)
连续3年在亚洲最大的LGBTQ+节日“Tokyo Pride 2025”上展出
Tridor Holdings和Marugame面条在2025年6月举行的“东京Pride 2025”的“Pride Festival”上展出了展位。7、8日的两天，在丸龟制面的“DOUNA NATSU号”，销售以尊重多样性为形象、裹着彩色米饼的活动限定商品“虹色DOUNA NATSU”。此外，我们还开展了一项活动，旨在分发粉丝，介绍集团对LGBTQ+的努力并提高意识。
促进高级就业
Tridor集团在2022年度，将原本65岁的退休制度提高到了70岁。此外，退休后，如果您愿意，我们也会在考虑健康状况和能力的基础上重新雇用合同员工，临时员工或合作伙伴员工，并取消重新雇用后的年龄上限。具有丰富经验和知识的高级人力资源在商店管理中发挥着重要作用，作为维护网站质量，教育新人和客户通信的关键。
截至2025年3月末，在职员工60岁以上3,278名 (占全体员工的8.99%)、65岁以上1,423名 (占全体员工的3.9%)、70岁以上161名 (占全体员工的0.44%)，通过完善持续雇佣制度、灵活轮班和工作时间、运用店铺导师制度等，建立了能够长期持续工作的机制。
Toridoll D&I 致力于促进残疾人士就业。
Toridoll D&I 公司是一家专门为促进残疾人就业而成立的子公司，致力于确保残疾人在整个集团内获得稳定的就业和积极的参与。
截至 2025 年 3 月，残疾员工人数为 209 人；截至 2025 年 4 月，残疾人就业率为 2.52%，这表明我们致力于在整个集团内维持和扩大稳定的就业。
当时，我们通过实施我们自己的管理培训师评估体系和晋升体系，创造了一个让每个人都感到工作积极性高的工作环境，并通过扩大清洁设施创造了新的就业机会。
外国人雇用方面的措施
在Tridor Holdings,无论国籍和文化背景如何，我们都在推动创造一个所有员工都可以安心工作的环境。
例如，株式会社ZUND从2024年4月开始接收其他国籍的人才，以日本国内的店铺和中央厨房为接收据点，到2026年3月末为止累计有55人进入公司，致力于创造可以安心工作的环境。来日本的时候，工作人员会到机场迎接，之后在用3种语言 (日语・英语・他加禄语) 的企业说明会上进行详细的说明之后，举办包租店铺的Welcome Party,进行可以毫无顾虑地开始新生活的新人教育。
另外在生活方面，事前准备住宅、自行车、生活用品，考虑宗教、饮食文化等，营造安心生活的环境。工作后，通过举办公司内部日语学习会、帮助取得外出就餐相关资格、定期面谈等，从事业和生活两方面持续提供帮助。
今后集团全体将继续扩大外籍人才的活跃机会，打造任何人都能按照自己的方式工作的包容性职场。
[更新时间:2026/6/25] 这些数字是2024年的数据，但我们的一些努力包括了2025年的信息。
.png)
.png){kind=logo}
