At the Toridoll Group, each employee accepts diversity, understands and respects each other, and demonstrates their unique individuality. By doing so, we aim to continue creating new value and linking this to the sustainable growth of the company. .
マテリアリティ | 2024年度KPI | 2024年度実績 |
|---|---|---|
私たちのハピネスを高める風土づくり | ●ハピネスを測定するサーベイの整備 ●女性の管理職比率：18％ | ●サーベイの開発を実施 ●女性の管理職比率：20.00% |
Fundamental Policy on Promoting Diversity
As a business that develops human resources, TORIDOLL Group actively promotes diversity and inclusion in accordance with the following three policies so that each employee can work autonomously. By doing so, we create additional corporate value and carry out our mission: Finding New Value. Simply For Your Pleasure.
- We respect the diversity of employee age, sex, race, nationality, disability, ethnicity, religion, social status, sexual orientation, sexual identity, values, culture, lifestyles, and so on and strive to create workplace environments where individuals can grow and excel through mutual understanding.
- We will create systems and initiatives that enable each employee to demonstrate their capabilities, knowledge, experience, and so on and devote themselves to their work and provide internal support so that each employee can exhibit their character and work styles to the greatest extent.
- Since its founding, the Group has been committed to always inspire customers, and accordingly, we will treat others with consideration at all times and value the feelings of everyone we meet.
DEIBの取り組み
トリドールにとってのDEIB（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン・ビロンギング）とは、当社ダイバーシティ推進基本方針にもあるように、多様性の尊重に加え一人ひとりに公正な機会（エクイティ）を提供し、ハピカン経営の核となる考え方「誰もがここが自分の居場所」と感じられる帰属意識（ビロンギング）と定義しています。DEIBの推進として、女性活躍推進・LGBTQ+への取り組み・シニア雇用・障がい者雇用・外国籍人財の活躍など、グループのあらゆる多様性領域における取り組みをグループ横断で進めていきます。
丸亀製麺の全従業員へハピネスを測定するサーベイを展開
セントラルキッチンをほとんど持たず「手づくり、出来たて」の徹底した店内調理にこだわるトリドールグループにおいて、商品とサービスを生み出す従業員の幸福感（ハピネス）は事業継続上、最も重視すべき要素です。そのため、従業員のエンゲージメントスコア（ハピネススコア）を深層にまで迫る仕組みを開発し、運営を開始しました。
これまでも従業員に向けたアンケートを行っていましたが、対象者の人格に関わらず同一の質問となっており、従業員の深層を把握することが出来ていませんでした。これに対し、AIが定型ではないフレキシブルな設問を作り、また従業員の自由な回答から文脈理解や感情分析を行い、基準値マッピングを実施。各個人レベルでの「想い」や「強み」を可視化する仕組みを構築しました。回答に関しては音声対話型AIを採用するとともに、多言語対応として英語、ベトナム語、ミャンマー語など8言語にも対応しています。
また、従業員のエンゲージメントスコア（ハピネススコア）とお客さまの満足度（感動スコア）の関係性を分析する仕組みも合わせて開発。各店舗での成功事例データなどをもとにAIエージェントが分析し最適な改善アクションを自動提案する「AIレコメンド機能」なども実装しています。さらに、これらのこれらのデータを集約するだけではなく、分かりやすく可視化し店舗で活用するための「ハピカンダッシュボード」も合わせて開発し、集まった情報を誰もが一目で確認し、行動改善につなげることが出来ます。
この従業員の幸福とお客さまの感動が好循環するモデル（ハピカン繁盛サイクル）を構築していきます。
Women’s Participation and Advancement in the Workplace Initiatives
トリドールグループでは、性別にかかわらず、誰もが個性と能力を発揮し活躍できる組織づくりを推進しています。採用・育成・登用の各段階で公正な機会を提供し、女性活躍推進をDEIBの中核に位置づけて取り組みを加速しています。
当社における2025年度の女性比率は、正社員で27.3％、パートナースタッフを含めると57.1％となっていました。ライフステージに応じた働き方を支える制度・環境の整備を進めてきたことで、パートナースタッフから店長として正社員へキャリアアップする女性も着実に増えています。こうした取り組みの成果は、平均勤続年数にも表れ、正社員では女性6.7年・男性5.8年と女性社員が長く活躍を続けているほか、パートナースタッフにおきましても女性3.5年・男性2.2年と、女性が男性を上回る水準にまで伸長しています。
■主な取り組み
女性が長く活躍し、ライフステージに応じたキャリアを築いていけるよう、研修・制度・働き方の各面から取り組みを進めています。
・管理職・店長候補者向けの女性リーダー研修
・「妊娠～復職サポーター制度」の運用開始(産育休前後の継続的なフォロー)
・育児支援「おむつプレゼント」の実施
・短時間勤務制度の期限を、法律で定められた子が「3歳未満まで」から「10歳まで」の期限に延長
女性管理職比率
2025年度における女性管理職比率は19.2％となり、目標とする20％の達成も視野に入る水準まで到達しました。
これまでもライフイベントを経ても長く活躍できる環境を整え、また女性管理職候補者との座談会にて経営層からのメッセージや女性の働きやすさに関するディスカッションを通じ、管理職への意欲向上に取り組んできました。こうした継続的な取り組みの積み重ねが、女性管理職比率の着実な上昇につながっています。
今後は、管理職を目指す女性に向けた勉強会や研修の機会をさらに拡充し、女性が安心してキャリアを築ける環境づくりを進めていきます。
as of the end of FY2018 | as of the end of FY2019 | as of the end of FY2020 | End of 2021 | End of 2022 | |
|---|---|---|---|---|---|
No. of women in managerial positions* | 5 | 9 | 17 | 25 | 26 |
Proportion (%) | 5 | 6.9 | 9.8 | 13.1 | 12.6 |
男女賃金の差異について
2025年度において、男性を100とした場合の女性における賃金差異は、全従業員で87.1％、社員のみで82.5％、パートナースタッフのみでは120.5％となりました。
女性が長く働き続けるための環境づくりなど、各種取り組みを推進することにより、賃金差異の縮小を目指します。
*Toridoll Holdings, Marugame Seimen, Toridoll Japan, KONA'S, Niku no Yamagyu, Toridoll D&I
*Using the calculation method in the Act on Promotion of Women's Participation and Advancement in the Workplace. Target: All workers (reflects maternity and childcare leave; excludes employees transferred from our company to other companies and temporary employees)
Initiatives for sexual minorities (LGBTQ+)
トリドールは、性的指向・性自認にかかわらず、すべての従業員が安心して自分らしく働ける職場環境の実現を目指しています。2019年度に働き方改革委員会のタスクチームとしてダイバーシティ推進プロジェクトを発足し、2020年度より本格的に活動を開始しました。プロジェクト内に「LGBTQ+チーム」を設置し、ダイバーシティ推進基本方針に基づく社内制度の整備、全従業員を対象とした理解促進研修、社外への積極的な情報発信の三つを柱として、継続的に取り組みを推進しています。
これらの活動を評価頂き、2025年度には任意団体「work with Pride」による「PRIDE指標」において5年連続での最高評価「ゴールド」を受賞し、また「D&I AWARD」は、株式会社JobRainbowが主催する日本最大級のダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進企業の認定・表彰アワード「D&I AWARD」においても受賞しました。
■主な取り組み
社内制度の整備、理解促進研修、社外への情報発信を柱として継続的に取り組みを進めています。
・同性パートナーを配偶者と同様に扱う社内規程の整備（慶弔金・休暇等）
・従業員向けLGBTQ+理解研修の実施
・社内・社外のLGBTQ+相談窓口の設置
・アライコミュニティの発足、勉強会・啓蒙活動
・ダイバーシティチャネルを通じた社内情報発信
・アジア最大級のLGBTQ+の祭典「Tokyo Pride 2025」へのブース出展（3年連続）
アジア最大級のLGBTQ＋の祭典「Tokyo Pride 2025」に3年連続ブース出展
トリドールホールディングスと丸亀製麺は、2025年6月に開催された「Tokyo Pride 2025」の「Pride Festival」にブース出展を行いました。7・8日の2日間、丸亀製麺の「うどーなつ号」にて、多様性の尊重をイメージしたカラフルなライスクリスプをまとわせたイベント限定商品「虹色うどーなつ」を販売。また、グループのLGBTQ+への取り組みを紹介するうちわの配布や認知度向上に向けたキャンペーンを行いました。
Promoting Employment of Senior Employees
トリドールグループでは2022年度に、これまで65歳だった定年制度を70歳まで引き上げました。 また、定年退職後も本人の希望があれば、健康状態や能力を考慮した上で、契約社員、嘱託社員もしくはパートナースタッフとしての再雇用も行っており、再雇用後の年齢上限も撤廃しています。 豊富な経験と知見を持つシニア人材は、現場の品質維持、新人教育、お客さま対応の要として、店舗運営において重要な役割を担っています。
2025年3月末時点で、60歳以上の従業員は3,278名（全従業員の8.99％）、65歳以上は1,423名（同3.9％）、70歳以上は161名（同0.44％）が在籍しており、継続雇用制度の整備、シフトや勤務時間の柔軟化、店舗におけるメンター制度の運用などを通じて、長く働き続けられる仕組みを整えています。
トリドールD&Iによる障がい者雇用促進
株式会社トリドールD&Iは、障がい者雇用促進を目的とした特例子会社として、グループ全体の障がい者の安定雇用と活躍を推進しています。
2025年3月時点の在籍人数は209名、2025年4月時点の障がい者雇用率は2.52％となっており、グループ全体で安定的な雇用維持・拡大を進めています。
その際、独自の評価制度や管理トレーナーの昇級制度を運用することで、働く意欲を全員が感じられる職場環境の整備や、清掃拠点の拡大を通じて新たな雇用機会を創出しています。
外国人雇用における取り組み
トリドールホールディングスでは、国籍や文化的背景にかかわらず、すべての従業員が安心して長く働ける環境づくりを推進しています。
例えば、株式会社ZUNDでは、2024年4月より他国籍人材の受入れを開始し、日本国内の店舗やセントラルキッチンを受入れ拠点として、2026年3月末までに累計55名が入社しており、安心して働ける環境づくりに取り組んでいます。来日時には、空港まで従業員が出迎え、その後3言語（日本語・英語・タガログ語）での企業説明会にて丁寧に説明ののち、店舗を貸切ったWelcome Partyを開催し、不安なく新生活をスタートできるオリエンテーションを行っています。
また生活面においても、住居や自転車・生活用品の事前準備、宗教・食文化への配慮など、安心して暮らせる環境を整備。就業後も、社内日本語勉強会の開催、外食関連資格取得のサポート、定期面談を通じて、キャリアと生活の両面から継続的に支援しています。
今後もグループ全体で外国籍人材の活躍機会を拡大し、誰もが自分らしく働けるインクルーシブな職場づくりを進めていきます。
[本ページ更新日：2026/6/25] 数値は2024年度のものですが、取り組みの一部は2025年度の情報が含まれています。
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